“去年工农中建四大行员工费用每个人平均超15万”

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记者胡俊华从上海发行(本报实习生陈嘉烈对本文也有贡献)昨天统计了《每日经济信息》公布2008年年报的工行、建行、中行和交行4家国有银行的员工费用和员工人数两个指标，结果显示，去年四大银行的人均平均员工数 下同) )的平均水平达到15.14万元，仍然高于2007年的10万元的员工费用是指银行用于支付员工工资、奖金和各种福利的费用。 数据来自银行年报“业务和管理费”一节中的“员工费用”或“员工价格”。 据统计，四大银行职工费用呈增长趋势，其中工业银行和建设银行去年职工费用支出同比减少3%和6.87%，分别为532.52亿元和466.57亿元。 中行和交行的工作人员费用支出分别增长9.94%和24.2%，为398.65亿元和117.47亿元。 在人均职工费用方面，工商银行和建设银行去年的人均职工费用支出比去年同期减少3.98%和6.78%，分别为13.81万元和15.63万元。 中行和交行去年的人均职工费用支出比去年同期增长4.73%和8.86%，达到16万元和15.12万元。 在四大银行中，在人均平均职工费用方面，交行增长最快，建设银行减少最多。 工商银行人均平均员工费用最少，中行人均平均员工费用最多。 另外，去年四大银行的人均员工费用在较高的基础上保持稳定。 据统计，四大银行这几年的员工费用支出发展很快。 其中，工行、建行、中行和交行2007年人均职工费用分别为14.38万、16.76万、15.27万和13.89万元，分别比2006年增长45.4%、53.31%、14.99%和14.44% 金融管理层的高薪问题长期以来备受争议。 由于此前被称为“薪资限制令”的金融类国有控股公司负责人薪酬管理办法暂时难以制定，有最新消息称财政部将专门记录和规范2008年金融高管薪酬。 包括银行领域在内的金融业高管高薪问题，已经引起了很多谴责，那对国内银行领域的员工来说，是否也应该限制工资呢？ 其薪酬设计是应该越来越考虑公平还是越来越考虑效率？ 对此，本报( nbd )记者特别邀请了两名行业专家。 他们是上海荣正咨询人力资本事业部总监何志聪和知名公益律师董正伟。 两位专家也就上述问题说明了其绝妙的观点。 你觉得银行职员的收入高怎么样？ nbd :去年四大银行人均职工费用支出平均水平超过15万元。 你怎么看银行职员收入高的问题？ 何志聪:这几年，从我国薪酬分配的焦点来看，电信、石化、电力等垄断型公司员工的高收入一直受到外部质疑。 国有银行也一样，由该基地的特点和政策支持，其高速增长的背后是员工的高收入。 但这几年，随着国有银行的改革上市和金融领域的持续对外开放，银领域的竞争越来越激烈，人才竞争异常激烈。 从领域内部来看，目前国有控股银行的薪酬水平仍远远低于股份制银行和外资银行，从外部来看，四大银行的薪酬水平确实高于社会平均水平，这与该领域的优势有关，金融领域是资金密集型和智力密集型的领域，其盈利水平和风险控制是个人的主要 因此，领域不同，薪酬数据没有可比性。 你对金融公司高管的高薪有什么看法？ NBD:4大国有上市银行高管2008年薪酬较上年普遍下降1成，但其基数仍较大。 你对国内金融公司高管的高薪现象有什么看法？ 应该限制工资吗？ 何志聪:银行工资下降，越来越多的国有银行高管对外部意识形态的妥协，导致我国国有公司薪酬管理“业绩长、薪酬长； 业绩下降，报酬下降”，理论上2008年的报酬水平必须比2007年上升。 但是，在中国目前大部分公司利润下降导致的“减薪、裁员”的大环境中，国有银行的减薪越来越考虑到对外部的影响。 工资限制这个概念越来越多来源于华尔街金融危机衍生的金钱到人的管理问题，它可以看作是对眼前问题的“雌性”而不是“保健”。 从长远来看，工资限制不是领域管理的关键词。 因为，我们仍然面临市场化的快速发展方向，经营市场化必然与人才市场化密切相关，不应该去“限制”，而是基于更合理的过程控制和更公开的新闻，我国国有银行高管的任命具有特殊性， 他们都由国家任命，担任银行高管职务，并且仍具有一定的行政级别，不是完全意义上的职业经理。 从这个角度看，财政部对其工资限制有一定的可行性，但280万的最高限额远远高于目前四大国有银行的收入水平。 因此，“限制”的意义并不大。 但是，对于股东已经多样化、国有股比例不高的股份制银行，在快速发展中处于对人才渴求度较高的阶段，财政部一律实行工资限制后，不考虑这类银行的优势，“限薪”变为“限增”和“限稳” 董正伟:国有银行的高管薪酬有所下降，但不够。 引发金融危机的是金融危机的罪魁祸首，银行工作人员必须吸取华尔街金融危机的教训，自觉承担社会责任。 银行内部收入差距合理吗？ NBD :四大银行高管和员工平均薪资相差10~12倍左右，股份制银行高管和员工的薪资差距更高。 银行内部收入差距合理吗？ 何志聪(从舆论和政策制定者的角度看，10~12倍的差距已经“相当合理”，远远低于市场上常见的几百倍至几千倍的差距。 我们称银色领域为人力资本密集型领域，但并不是该领域各岗位的人员需要很高的能力。 还是有些群体是操作性岗位，与其他领域的岗位具有同质性，从支付因素和岗位替代性上看，企业不需要支付较高的工资水平。 因此，在市场化的银行领域，高管对员工的平均工资比为10~12倍。 造成这种情况的原因不是员工薪酬水平相对过高，而是高管薪酬被限制得“隐形”高，这种现象在其他股份制银行和外资银行是不可能出现的。 如果高级管理层被“限制高度”，相应的中层及其以下的薪酬水平也会受到一定的“标签”。 因此，很多中资银行的骨干干部总是“挖角”，应届毕业生更愿意去外资。 董正伟:国有银行的干部和员工收入相差10~12倍。 这缺乏科学性和合理性，股份制银行高管与员工收入的比例更大，这些都是不公平分配理论造成的。 过去，我们过分相信收入分配差距的激励作用，忽视了收入分配差距抹杀员工的积极性。 应该抑制工资上涨的势头吗？ NBD :从2007年的收入情况来看，四大高管和员工的平均工资普遍上涨较快，可能是业绩因素，但为了与其他领域拉开较大差距，是否应该限制银行工作人员工资的上涨呢？ 何志聪: 2007年四大银行薪酬普遍上升，部分由业绩因素推动，但越来越接近众多银行领域的平均水平。 金融市场竞争日益激烈，人才竞争日趋激烈，市场化的薪酬水平变得更加重要。 社会公平是一个越来越难以“理想”、“实践”的话题，领域快速发展不均匀、新闻不对称，这些都难以平衡社会各领域，唯一的处理方法只能依靠人才流动性来处理，这种处理方法必然会造成很多群体的薪酬不公正。 这种不公平在目前的宏观调控体系下，一时无法处理。 国有控股银行相对于其他领域，仍被一只“有形之手”所控制，在国家赋予的垄断资源和政策支持下，应在维护社会公平方面发挥重要意义。 考虑薪酬领域的竞争性时，需要更多地观察合理的评估机制的建立。 例如，与业绩进一步结合，工资增长幅度不得超过业绩增长幅度。 然后，部分去除领域的要素，真实反映自身的贡献。 董正伟:商业银行的利润必须定位在社会平均利润水平上，商业银行不得成为金融投机的地方和商业暴利的机构。 只有处理银行经营的合理利润问题，消除商业银行投机经营现象，银行职员收入的增长不会拉大与社会其他领域的差距。 怎么设计报酬比较合理？ nbd :中国银行领域的员工和主管的薪酬结构，怎么设计比较合理？ 何志聪)目前我国金融领域高管薪酬暴露的问题主要是短期性、缺乏动态管理、可持续快速发展机制。 高管薪酬结构一般缺少长时间的激励部分，缺乏稳定企业高管和骨干的机制，人员流动性大是金融领域的优势，不利于公司的长期快速发展。 为此，我们必须首先建立延期支付机制。 当年强调业绩得到的高额报酬，部分可以纳入延期支付部分，根据年度成绩每年考核兑现的延期部分。 其次必须建立合理的评价机制，不能结合公司自身的表现，需要消除领域的影响再次，需要更合理的手续和更公开的报道披露，对于一些公用企业，其薪酬制定必须内部人员加以控制 董正伟:要通过制定《工资法》明确工资分配监管的大致情况，明确公司员工与管理者之间的收入差距不超过5倍，各行业员工的收入差距不超过3倍，处理收入分配差距问题。 银色部门的员工和主管人员的报酬必须直接支付，工资、奖金、福利等综合参照上述内容大致明确。 媒体转载、摘录刊登在本报上的作品时，请注明“每日经济信息”和来源于作者姓名。 每次预约打电话北京: 010-65072776上海: 021-61213899深圳: 0755-33203568成都: 028-86516389 028-86740011